Despido improcedente en España: cómo impugnarlo, plazos y qué puedes conseguir

Recibes la carta de despido. Tienes 20 días hábiles para actuar. Pasado ese plazo, ya no puedes impugnar el despido por la vía laboral ordinaria: el derecho caduca, no prescribe, y no hay posibilidad de recuperarlo. Ese plazo es el primero y más importante que hay que conocer cuando te despiden.

El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) fija ese plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha de efectividad del despido, no desde que recibes la carta. Entender la diferencia importa: si la carta dice que el despido es efectivo el 15 de abril, el plazo empieza a contar el 16 de abril.

Qué hace que un despido sea improcedente

El despido disciplinario (art. 54 ET) debe basarse en causas concretas tipificadas en la ley: incumplimiento grave y culpable del trabajador, faltas repetidas de asistencia, indisciplina, ofensas al empresario o compañeros, entre otras. Para que sea procedente, la empresa debe:

1. Acreditar que la causa existe y es real.
2. Haberla comunicado por escrito con fecha de efectividad.
3. En el caso de trabajadores representantes sindicales, haber tramitado el expediente contradictorio previo (art. 55.1 ET).

Si la empresa no puede probar la causa o no ha cumplido los requisitos de forma, el despido se declara improcedente. Si el despido afecta a un derecho fundamental (por ejemplo, despedir a alguien porque está embarazada, porque ha ejercido un derecho sindical o por razón de discapacidad), puede declararse nulo, con consecuencias más favorables para el trabajador.

El despido objetivo (art. 52 ET) —por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud sobrevenida— también puede ser improcedente si la empresa no acredita suficientemente las causas alegadas.

El primer paso: la papeleta de conciliación

Antes de presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, es obligatorio intentar la conciliación previa extrajudicial. El artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) exige que el trabajador presente una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo equivalente de su comunidad autónoma (UMAC, TAMIB, SERCLA...).

La presentación de la papeleta interrumpe el plazo de caducidad de los 20 días hábiles. Esta interrupción es clave: si presentas la papeleta el día 18, el plazo queda suspendido. Cuando el SMAC señale el acto de conciliación y este tenga lugar, empieza de nuevo a contar desde cero (no desde el día 18, sino de nuevo desde el principio del plazo residual).

El acto de conciliación puede tener tres resultados:

• Avenencia: las partes llegan a un acuerdo (lo más habitual es un acuerdo económico).
• Intentada sin efecto: la empresa no comparece o no se llega a acuerdo. En este caso, el trabajador puede presentar la demanda judicial.
• Desistida: el trabajador no comparece. Pierde el derecho a continuar la reclamación por esa vía.

La papeleta debe contener: datos del trabajador y la empresa, la fecha y causa del despido según la carta recibida, y los datos de la relación laboral (categoría, antigüedad, salario). No es necesario un abogado para presentarla —es un trámite administrativo sencillo— aunque es recomendable si la situación es compleja.

La demanda judicial: qué pides y qué puede reconocer el juez

Si la conciliación fracasa, el trabajador presenta la demanda en el Juzgado de lo Social dentro de los 20 días hábiles (contando desde cero desde el fin del acto de conciliación, no desde el despido original).

La demanda puede solicitar:

• La declaración de improcedencia del despido.
• La readmisión en el puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación.
• O dejar a elección de la empresa entre readmisión e indemnización (cuando el trabajador no es representante sindical).

Si el juez declara el despido improcedente, el empresario tiene la opción (salvo que sea representante sindical, en cuyo caso la elige el trabajador) de:

Opción A: Readmisión con abono de los salarios de tramitación, que son los salarios que el trabajador debería haber cobrado desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia (o hasta que encontró otro empleo si fue antes).

Opción B: Extinción del contrato con el pago de la indemnización por despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 (reforma laboral), los años trabajados antes de esa fecha se calculan a razón de 45 días.

La elección de la empresa debe comunicarse en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia. Si no lo hace, se entiende que opta por la readmisión.

Cómo se calcula la indemnización: días, topes y tramos

El cálculo parece sencillo pero tiene matices importantes. El salario diario a efectos del cálculo incluye el salario bruto anual dividido entre 365, sumando prorrata de pagas extras, complementos fijos y, según la jurisprudencia reciente, también las variables si son regulares y previsibles.

Ejemplo práctico:

• Trabajador con 8 años y 3 meses de antigüedad (contrato posterior a febrero 2012).
• Salario bruto anual: 28.800 euros (2.400 euros/mes × 12 meses).
• Salario diario: 28.800 / 365 = 78,90 euros.
• Indemnización: 78,90 × 33 días × 8,25 años = 21.490 euros.
• Tope: 24 mensualidades = 28.800 × 2 = 57.600 euros. No supera el tope, así que la indemnización calculada es la correcta.

Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo se hace en dos tramos:

• Días trabajados antes del 12/02/2012: a razón de 45 días por año.
• Días trabajados a partir del 12/02/2012: a razón de 33 días por año.
• La suma de ambos tramos no puede superar 720 días totales (salvo que el primer tramo ya superara 720 días, en cuyo caso ese importe es el máximo).

El no firmado: firmar el finiquito y sus consecuencias

Firmar el finiquito no implica renunciar a impugnar el despido. Esta es una de las confusiones más habituales. El finiquito es la liquidación de la deuda que la empresa tiene con el trabajador por días trabajados, vacaciones no disfrutadas y partes proporcionales de pagas extras. Puedes firmar el finiquito —incluyendo la indemnización si te la ofrecen— y aun así presentar la papeleta de conciliación para impugnar el despido.

Lo que sí impide impugnar es firmar el finiquito con la cláusula "y en prueba de plena conformidad y renuncia a cualquier acción derivada de la extinción de la relación laboral". Si el documento incluye esa frase o similar, al firmarlo estás renunciando expresamente. Si no incluye esa renuncia expresa, la firma del finiquito no limita tu derecho a reclamar.

Cuándo conviene ir al juzgado y cuándo aceptar el acuerdo

La conciliación previa resuelve una proporción significativa de los conflictos laborales antes del juicio. Las empresas frecuentemente prefieren llegar a un acuerdo económico —generalmente la indemnización legal más algún complemento— antes que afrontar un proceso judicial con sus costes y el riesgo de los salarios de tramitación.

Un acuerdo en conciliación puede tener sentido cuando:

• La empresa reconoce el despido improcedente en la propia carta o en la conciliación.
• La antigüedad es baja y la indemnización legal es pequeña.
• La situación personal del trabajador hace urgente recibir el dinero.

Tiene menos sentido cuando:

• El despido puede ser nulo (embarazo, discriminación), en cuyo caso la indemnización es muy superior.
• Hay salarios de tramitación acumulados importantes que el juez puede reconocer.
• La empresa no puede probar las causas alegadas y el riesgo judicial es claramente favorable al trabajador.

Los 20 días hábiles no son muchos. La papeleta de conciliación puede presentarse sin abogado pero el cálculo de la indemnización, la valoración de si el despido puede ser nulo y la estrategia en la negociación son cuestiones que merecen al menos una consulta especializada antes de actuar.