ERTE en España: qué es, cuánto cobras y diferencias con el despido

Un ERTE no es un despido. Es la diferencia más importante que hay que entender desde el principio, porque sus consecuencias legales, económicas y laborales son radicalmente distintas. El Expediente de Regulación Temporal de Empleo —ERTE— suspende temporalmente el contrato de trabajo o reduce la jornada, pero no lo extingue. El trabajador conserva su puesto, sus derechos de antigüedad y, en general, su relación laboral.

El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula los ERTEs, distinguiendo entre los motivados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y los causados por fuerza mayor. La pandemia de 2020 popularizó esta figura, pero existía antes y seguirá existiendo después.

Tipos de ERTE y sus causas

ERTE por causas ETOP (art. 47.1 ET): La empresa debe acreditar causas económicas (pérdidas actuales o previstas, caída sostenida de ingresos), técnicas (cambios en los medios de producción), organizativas (cambios en el modo de organizar la actividad) o de producción (cambios en la demanda). Requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de al menos cinco días (empresas de menos de 50 trabajadores) o quince días (empresas de 50 o más). La Autoridad Laboral no autoriza el ERTE ETOP pero debe ser notificada.

ERTE por fuerza mayor (art. 47.3 ET): Causado por hechos externos imprevisibles e inevitables (catástrofes naturales, declaraciones de estado de alarma, etc.). Requiere la resolución de la Autoridad Laboral reconociendo la fuerza mayor, que debe dictarse en cinco días desde la solicitud.

ERTE ETOP RED (art. 47 bis ET, introducido por la Ley 32/2021): El Mecanismo RED permite activar ERTEs sectoriales o cíclicos con condiciones especiales de acceso a la prestación. Se activa por el Consejo de Ministros cuando se dan condiciones macroeconómicas específicas.

Cuánto cobra el trabajador en ERTE

Durante la suspensión del contrato, el trabajador accede a la prestación contributiva por desempleo del SEPE. El importe es el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días, y el 50% a partir del día 181. La base reguladora se calcula como el promedio de las bases de cotización por desempleo de los últimos 180 días.

Ejemplo práctico: Un trabajador con una base de cotización mensual de 2.000 euros (base de cotización diaria: 66,67 euros) percibirá durante ERTE:

• Primeros 6 meses: 66,67 × 70% × 30 días = 1.400 euros/mes brutos
• A partir del 7º mes: 66,67 × 50% × 30 días = 1.000 euros/mes brutos

Existe un mínimo (75% del IPREM si no hay hijos, 100% si hay hijos a cargo) y un máximo (175% del IPREM para un hijo, 200% para dos o más).

Cuando el ERTE es de reducción de jornada (no de suspensión total), el trabajador cobra la parte proporcional del salario de la empresa por las horas trabajadas más la prestación del SEPE por las horas no trabajadas.

Cotización durante el ERTE

Este es uno de los puntos más relevantes para los trabajadores: durante el ERTE se sigue cotizando a la Seguridad Social, lo que tiene consecuencias directas sobre la futura pensión de jubilación.

En los ERTEs estándar, la empresa sigue obligada a ingresar la aportación patronal a la Seguridad Social (aunque generalmente hay exoneraciones parciales o totales negociadas). En los ERTEs con exoneraciones de cotización aprobadas por el Gobierno (como los de la pandemia), las cotizaciones se consideran ingresadas a efectos de prestaciones aunque la empresa no las haya pagado efectivamente.

El tiempo en ERTE no consume el derecho a la prestación por desempleo contributiva futura. Esta es una diferencia crucial respecto al paro ordinario.

Obligaciones de la empresa durante el ERTE

La empresa no puede despedir a trabajadores afectados por el ERTE ni contratar nuevos trabajadores para realizar las mismas funciones mientras dure la situación que lo motivó. Tampoco puede externalizar las tareas que realizaban los trabajadores en ERTE ni usar horas extraordinarias de los trabajadores no afectados para suplir la producción que realizaban los suspendidos.

El incumplimiento de estas restricciones puede dar lugar a la devolución de las exoneraciones de cotización recibidas y a sanciones administrativas.

Diferencias clave con el despido

Concepto	ERTE	Despido
Relación laboral	Se suspende, no extingue	Se extingue
Puesto de trabajo	Se conserva	Se pierde
Antigüedad	Sigue acumulándose	Deja de acumularse
Prestación	SEPE por suspensión temporal	SEPE por desempleo ordinario
Derecho futuro al paro	No se consume	Sí se consume
Indemnización	No hay (en principio)	20 o 33 días por año según tipo
Cotización para jubilación	Sí (se cotiza)	No (salvo subsidio)

Cuándo el ERTE puede convertirse en despido

Si durante o tras el ERTE las circunstancias de la empresa no mejoran, puede iniciarse un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) que sí extingue los contratos con indemnizaciones de 20 días por año (causa objetiva) hasta un máximo de 12 mensualidades.

El paso de ERTE a ERE requiere su propio procedimiento: periodo de consultas con representantes, notificación a la Autoridad Laboral y, en empresas de 50 o más trabajadores, informe del servicio público de empleo. Los trabajadores afectados tienen derecho a la indemnización legal y a acceder a la prestación por desempleo ordinaria.

Si la empresa incumple el compromiso de mantenimiento del empleo que suele acompañar a los ERTEs con exoneraciones, los trabajadores despedidos durante ese periodo pueden reclamar la readmisión o indemnizaciones adicionales.

La diferencia entre ERTE y despido no es solo semántica: define si conservas tu puesto, cuánto cobras durante la suspensión, si cotizas para la jubilación y qué opciones tienes cuando la situación se prolonga o se agrava.